- IMEC y The Hood Platform entregaron en octubre de 2026 las 47 primeras unidades de la Sisterhood Box a cadetes mujeres de la Maritime Academy of Asia and the Pacific (MAAP), en Filipinas.
- Cada caja incluye productos de higiene menstrual y cuidado personal, material para reconocer y denunciar acoso, discriminación y acoso sexual a bordo, y los contactos de ayuda disponibles en el buque y en tierra.
- Las mujeres siguen representando cerca del 1% de la fuerza laboral marítima mundial, un techo que apenas se ha movido en más de una década pese a los compromisos públicos de diversidad.
- El Global Maritime Forum cifra en 90.000 los oficiales formados que faltarán en 2026 y sostiene que diversificar el liderazgo es condición de resiliencia, no un ejercicio de imagen.
¿En qué momento exacto se pierde a una mujer que había decidido ser oficial de marina? No en la selectividad, ni en el examen de inglés, ni en la entrevista de la naviera. Se pierde en su primer contrato, cuando descubre que el barco no está preparado para ella. Sobre esa evidencia se sostiene la Sisterhood Box que IMEC (International Maritime Employers’ Council, la patronal internacional de armadores y gestores de tripulación) y The Hood Platform empezaron a repartir en octubre de 2026 en Filipinas.
Las 47 primeras cajas se entregaron en la Maritime Academy of Asia and the Pacific (MAAP), uno de los centros de formación de oficiales con mayor volumen de salida del país. El contenido es deliberadamente material: productos de higiene menstrual, artículos de cuidado personal y documentación sobre cómo identificar y canalizar una situación de acoso o discriminación una vez a bordo.
La iniciativa se apoya en el programa Period Dignity de IMEC, que trata el acceso a productos menstruales como un estándar de bienestar y no como un problema que cada tripulante deba resolver por su cuenta. En paralelo, The Hood mantiene una comunidad digital en su aplicación para que la red no se agote con la entrega de la caja.
Contexto y antecedentes: una década con el contador en el 1%
La cifra que da sentido a todo lo anterior es tozuda. Las mujeres rondan el 1% de la mano de obra marítima mundial, un porcentaje que Columbia Shipmanagement volvió a poner sobre la mesa en diciembre de 2025 durante su conferencia She Beyond, celebrada en Manila con marineras de cubierta, máquinas y departamentos de hotel.
Ese 1% no es un problema de vocación. Es un problema de embudo. En los últimos años han proliferado los compromisos públicos de diversidad en las grandes navieras y gestores, pero el indicador global no se ha movido de forma apreciable. La propia compañía lo admite: incorporar mujeres no basta, hace falta construir un entorno donde se sientan parte y vean una ruta clara hacia puestos de mando.
El diagnóstico más sólido disponible es el informe «Diversifying Maritime Leadership» del Global Maritime Forum, publicado en septiembre de 2025 y construido sobre 108 entrevistas en profundidad a líderes del sector, tanto embarcados como en tierra. El documento identifica tres barreras estructurales: las normas sociales sobre quién se considera «apto» para liderar, las culturas corporativas que penalizan por defecto a los grupos subrepresentados y las relaciones profesionales que pueden impulsar o marginar a personas perfectamente capacitadas.
Los ejemplos que recoge el estudio son concretos y reconocibles para cualquiera que haya navegado. Ingenieras a las que se pedía tomar notas en lugar de aportar criterio técnico. Cadetes asignados sistemáticamente a tareas de limpieza. Padres jóvenes que abandonan por ausencia de apoyo familiar. Profesionales LGBTQ+ que ocultan su identidad por seguridad. El dato más citado del informe: el 68% de las mujeres líderes respondió afirmativamente a haber sufrido barreras ligadas a su identidad, frente al 33% de los hombres.
Análisis técnico: dónde se rompe realmente la carrera
1. El primer contrato es el verdadero filtro
La conversación pública sobre diversidad se centra en la captación: ferias, becas, cuotas de promoción. La evidencia sectorial apunta a otra parte del proceso. Una cadete que empieza a vivir a bordo decide en los primeros seis meses si repite contrato o solicita el desembarque. Y esa decisión rara vez depende del salario.</n
Depende de cosas pequeñas y verificables: si puede acceder a un producto de higiene sin tener que pedírselo a un oficial superior, si existe un canal de denuncia que no pase por la jerarquía del buque, si hay una persona identificable a bordo que actúe como punto de contacto. Cuando fallan las tres, la vacante se convierte en abandono y la inversión en formación se pierde.
Conviene recordar qué es un cadete en términos de gestión de personal: alumnado en periodo de embarque obligatorio, generalmente entre 12 y 18 meses repartidos en varios viajes, durante los cuales debe completar su libro de formación (training record book) bajo supervisión de un oficial tutor. Si ese tutor no existe de facto o no ejerce, el cadete no solo sufre; no acredita competencias.
2. Del bienestar voluntario al marco exigible
La Sisterhood Box nace en terreno voluntario: una patronal y una plataforma privada deciden financiar un kit. Pero su contenido conecta con obligaciones que ya existen en el Convenio sobre el Trabajo Marítimo (MLC 2006, el convenio de la OIT que fija condiciones mínimas de vida y trabajo a bordo), cuyas enmiendas adoptadas en 2018 y en vigor desde finales de 2020 incorporaron el acoso y el acoso sexual como materia que el armador debe prevenir y gestionar.
En la práctica, esto significa que un buque debe disponer de procedimientos de queja y de mecanismos de reparación, no solo de una declaración de intenciones en la oficina Central. La diferencia entre una naviera madura y una que no lo es suele estar en si el canal de denuncia permite saltarse al capitán cuando el problema está en el propio capitán.
El marco institucional se ha ido poblando. La Organización Marítima Internacional (IMO) y WISTA International (la asociación internacional de mujeres del sector marítimo) firmaron en 2020 un memorando de entendimiento para impulsar diversidad e inclusión mediante una base de datos de expertas y una red global de contactos. En mayo de 2026, coincidiendo con el Día Internacional de las Mujeres en el Sector Marítimo (18 de mayo), la IMO presentó en su sede de Londres el «Handbook on Gender Mainstreaming in the Maritime Sector», elaborado por la profesora Momoko Kitada, de la World Maritime University (WMU), y publicado con WISTA.
Ese manual es la pieza que faltaba para convertir el discurso en lista de comprobación: está pensado como guía operativa para navieras, puertos, academias y administraciones marítimas. Es decir, para el mismo tipo de organización que decide si la caja de higiene es un gesto o un procedimiento.
3. La aritmética del déficit de talento
El tercer elemento del análisis es puramente económico. El sector afronta un déficit proyectado de 90.000 oficiales formados para 2026, mientras asume a la vez la descarbonización, la digitalización y la automatización. Cada una de esas transiciones exige competencias nuevas y, sobre todo, gente que permanezca en la industria el tiempo suficiente para adquirirlas.
Por eso el Global Maritime Forum concluye que diversificar el liderazgo no es un mejor resultado de negocio, sino una condición de resiliencia. El informe identifica tres «puentes» que hacen prosperar al talento diverso: mentoría estructurada, políticas inclusivas y redes profesionales de apoyo. La Sisterhood Box es, en el fondo, una versión material y digital del tercer puente.
Implicaciones operativas: qué cambia a bordo
Traducido a la operativa diaria, la noticia deja una lista corta y comprobable antes de firmar un contrato de embarque.
- Acceso sin fricción a la higiene: que el producto menstrual esté en el suministro del buque y se entregue sin mediación jerárquica. Un buque que obliga a pedirlo al contramaestre o al primer oficial está creando un coste social innecesario.
- Canal de denuncia independiente: procedimiento escrito, con destinatario en tierra, vías alternativas si el conflicto afecta al mando y compromiso explícito de no represalias.
- Punto de contacto identificable: una persona designada a bordo, indistintamente hombre o mujer, con formación y con acceso a la empresa fuera del circuito de mando.
- Continuidad de red: la comunidad digital o el contacto periódico con la empresa evitan que el apoyo termine el día del desembarque.
Para el armador, el cálculo también es operativo. Una baja temprana implica repetir reclutamiento, visados, reconocimiento médico y cursos de familiarización, además de cubrir la vacante con personal de última hora más caro. En gestores con plantillas de varios miles de tripulantes, un punto porcentual de mejora en retención de cadetes tiene impacto directo en el presupuesto de tripulación.
Y hay un vector que suele ignorarse: si la cadete no completa su libro de formación por falta de supervisión efectiva, el coste no es solo el del viaje, es el de una oficial que no se titula.
Impacto en el mercado laboral
Filipinas no es un punto de partida casual. El país es el principal proveedor individual de gente de mar a escala mundial, y sus academias alimentan a prácticamente todas las flotas internacionales. Actuar en MAAP implica actuar en el origen del flujo de oficiales, no en el destino.
El caso Maersk demuestra que el embudo se puede invertir con intervención deliberada. Su programa «Equal At Sea», lanzado en 2022 en la India, llevó a que el 45% de los cadetes de Náutica y de Máquinas embarcados en 2024 fueran mujeres, con el objetivo declarado de paridad en 2027. Las marineras indias de la naviera danesa pasaron de 41 en 2021 a más de 350 en 2024, y el peso femenino en su bolsa global de marineros subió del 2,3% en 2022 al 5,5% en 2024. Su Women Rating Programme, orientado a marineras sin titulación de oficial, creció de 22 plazas formadas en 2023 a 70 personas en formación.
La lectura para el profesional es doble. Por un lado, un porcentaje testimonial puede invertirse en cinco años cuando reclutamiento y mentoría son explícitos; eso abre demanda de formadores, tutores de a bordo y figuras de seguimiento. Por otro, aparecen perfiles nuevos en tierra: coordinación de programas de diversidad, auditoría de bienestar a bordo, gestión de canales de denuncia y formación en liderazgo inclusivo con base en el manual IMO-WMU.
Para quien se está formando, la recomendación práctica es preguntar antes de embarcar: qué política de bienestar tiene la compañía, si publica cifras de retención además de captación y quién es su punto de contacto. La respuesta dice más que cualquier folleto corporativo.
Contexto macro: por qué la caja también habla de acoso
Incluir material de denuncia dentro del kit no es un exceso de precaución. La International Transport Workers’ Federation (ITF), la federación internacional de sindicatos del transporte, advirtió en 2021 sobre el caso conocido como «Midshipman X»: una cadete de la US Merchant Marine Academy denunció una agresión sexual durante su Sea Year (el periodo de embarque obligatorio de la academia estadounidense) en un buque de Maersk Line Limited en Oriente Medio en 2019. La denuncia abrió investigaciones de la naviera, con cinco tripulantes suspendidos, y de las autoridades del país.
La responsable de la Sección de Marinos de la ITF subrayó entonces que la violencia no es la única razón por la que la industria no retiene mujeres: pesan también la falta de progresión, el amiguismo, el nepotismo y la percepción de que una mujer no está capacitada para el puesto, siendo con frecuencia superada por un hombre de rango inferior.
Ese diagnóstico conecta con el informe del Global Maritime Forum y con un cambio de tono en el discurso institucional. La IMO ha pasado de promover vocaciones a publicar guías de aplicación; la patronal internacional ha pasado de hablar de igualdad a financiar productos menstruales. El siguiente escalón lógico es la métrica: publicar tasas de retención a 12 y 36 meses desagregadas por género, algo que hoy casi nadie hace.
Perspectivas: lo que hay que vigilar en los próximos dos años
La primera señal será si la Sisterhood Box escala más allá de las 47 unidades iniciales y si llega a academias de otros países proveedores, como India, Indonesia o Filipinas más allá de MAAP. La segunda, si el manual IMO-WMU se traduce en auditorías reales o queda como documento de referencia.
La tercera, la más relevante, es si el sector empieza a medir retención y no solo captación. Mientras el indicador que se publique sea el porcentaje de mujeres contratadas, el techo del 1% seguirá pareciendo un problema de cantera cuando en realidad es un problema de permanencia.
Para armadores, gestores y estudiantes, conviene recordar que cualquier decisión sobre formación, empleo o asignación de capital es responsabilidad de cada uno y requiere su propia investigación; ninguna iniciativa sectorial, por bien intencionada que sea, sustituye la diligencia debida ni elimina el riesgo inherente a la actividad marítima.
FAQ
¿Qué es exactamente la Sisterhood Box y quién la financia?
Es un kit físico más una comunidad digital, impulsado conjuntamente por IMEC (patronal internacional de empleadores marítimos) y The Hood Platform, una red de apoyo a mujeres del sector. Contiene productos de higiene menstrual y cuidado personal e información sobre cómo reconocer y denunciar acoso, discriminación y acoso sexual, con los contactos a los que acudir. Las primeras 47 unidades se entregaron en octubre de 2026 en la Maritime Academy of Asia and the Pacific, en Filipinas.
¿Qué obligaciones reales tiene un armador en materia de acoso a bordo?
El Convenio sobre el Trabajo Marítimo (MLC 2006) fija condiciones mínimas de vida y trabajo a bordo, y sus enmiendas de 2018, en vigor desde finales de 2020, incorporan el acoso y el acoso sexual como materia que debe prevenirse y gestionarse. En la práctica eso exige procedimientos de queja documentados y accesibles, además de mecanismos de reparación. La guía operativa publicada por la IMO y WISTA en mayo de 2026 detalla cómo aplicarlo en navieras, puertos, academias y administraciones marítimas.
¿Por qué se insiste en el primer contrato y no en la captación?
Porque es donde se produce la fuga. Una cadete decide en sus primeros seis meses a bordo si repite contrato o pide el desembarque, y esa decisión depende de factores concretos: acceso sin fricción a la higiene, un canal de denuncia que no pase por la jerarquía del buque y un punto de contacto identificable a bordo. Si esos tres elementos fallan, la inversión en formación se pierde y la vacante se cubre con personal de última hora, más caro.
¿Sirve de algo una iniciativa de este tipo si el porcentaje global no se mueve?
El caso Maersk sugiere que sí cuando hay decisión deliberada: 45% de cadetes mujeres en la India en 2024 y un objetivo de paridad para 2027, con la presencia femenina en su bolsa global de marineros subiendo del 2,3% al 5,5% entre 2022 y 2024. La escala del cambio depende de que la práctica se extienda a más compañías y, sobre todo, de que se publiquen datos de retención, no solo de contratación.
Fuentes y referencias
- IMEC and The Hood launch Sisterhood Box to support the next generation of female seafarers
- Columbia Shipmanagement strengthens support for women in maritime through She Beyond initiative
- International Day for Women in Maritime 2026: Mainstreaming gender equality in shipping
- Global Maritime Forum Warns Industry Risks Leadership Crisis Without Diversity Reform
- Maersk's 'Equal at Sea' Initiative Driving a Sea Change in Maritime Diversity
- ITF Says Merchant Marine Academy Sexual Assault Case Shows Urgent Need to Make Maritime Safe for Women
- IMO and WISTA Launch 'Women in Maritime' Survey
Aviso legal: Este artículo es un análisis editorial independiente basado en información pública y conocimiento técnico del sector marítimo. No sustituye la consulta con profesionales cualificados ni constituye asesoramiento técnico, legal, normativo o profesional específico.
